Archive for August, 2008

Checkliste für Bewerbungsschreiben denken Sie an alles

Samstag, August 30th, 2008

Im Durchschnitt brauchen Personale etwa 1 Minute um ein Bewerbungsschreiben zu lesen. Das geübte Auge erkennt sofort ob der Bewerber ein Profi ist, sich Mühe gibt oder schludert. Nicht nur der Inhalt ist wichtig, sondern auch das Aussehen und viele Details. Aus dem Anschreiben kann wird schnelle ein Rückschluss auf die Arbeitsqualität des vielleicht künftigen Mitarbeiters geschlossen. Kleine Fehler haben dann eine große Wirkung, denn sie verhindern, dass Sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
 So denken Sie an die wichtigsten Punkte in Ihrem Anschreiben:

  • Haben Sie Ihre private Telefonnummer angegeben?
  • Ist die Firmenanschrift, Abteilung, Stellenbezeichnung korrekt wiedergegeben?
  • Ist der Name der Kontaktperson fehlerfrei geschrieben?
  • Sind Ort und Datum der Erstellung des Anschreibens vermerkt?
  • Steht die Fundstelle der Stellenanzeige im Betreff?
  • Haben Sie für jede Aussage einen Absatz im Anschreiben?
  • Sind die Sätze verständlich und prägnant?
  • Ist die passende Schriftgröße (11 oder 12 Punkt) gewählt?
  • Ist das Anschreiben unterschrieben?

Zielposition: Eine Anlyse bringt Sie auf den richtigen Weg

Samstag, August 23rd, 2008

Gibt es Dritte, von denen der Erfolg abhängt und wer ist es?
Sie haben Ihren Job im Griff, im Team integriert, loyal zum Unternehmen, werden geschätzt und Ihr Chef ist mit Ihnen zufrieden. Je jünger Sie sind, umso weniger sollten Sie sich mit dieser Position zufrieden geben, denn Sie können mehr erreichen.

Nehmen Sie eine Zielposition in den Blick.

Ist diese Zielposition wirklich etwas für Sie? Mit den folgenden Fragen erhalten Sie darauf eine Antwort:

  • Welche Aufgaben müssen in der Zielposition erledigt werden?
  • Was sind die Erfolgskriterien in der Zielposition?
  • Welches soziale Umfeld hat die Zielposition?
  • Gibt es Dritte, von denen der Erfolg abhängt und wer ist es?
  • Was muss ich können, um in der Zielposition genau so erfolgreich zu sein, wie in meiner jetzigen Position?
  • Wer ist schon in einer vergleichbaren Position und kann ich mit ihm vergleichen?

Kommen Sie nach diesen Antworten zu dem Schluss, dass es eine für Sie erstrebenswerte und Realistisch Position ist, dann sollten Sie Antworten auf die folgenden Fragen finden:

  • Wer entscheidet über die Besetzung?
  • Welche Kriterien werden die Entscheider anlegen?
  • Wer hat noch Einfluss auf die Besetzung und wen kann man für die eigenen Ziele nutzen?
  • Was wissen diese Personen jetzt schon über mich?
  • Wer könnte außer mit, diese Position anstreben?
  • Wie kann ich mich für diese Position qualifizieren?
  • Kann ich einen Kollegen ansprechen, der eine vergleichbare Position schon erreicht hat?
  • Wer hat sich vergeblich um eine vergleichbare Position bemüht und warum hat er sie nicht bekommen?
  • Welche Erfolgsrezepte kann ich übernehmen? Welche Misserfolgs“rezepte“ sollte ich vermeiden?

Jobwechsel: Bleiben Sei fair zu Ihrem bisherigen Arbeitgeber

Samstag, August 16th, 2008

Die Chancen sein Berufsleben in einem Unternehmen zu verbringen. Jobwechsel sind ein fester Bestandteil der Karriere geworden. Und Personale erwarten dies auch von den Bewerbern. Bei Ihnen gilt: Acht Jahre auf der derselben Position sind schon zu lange, um den Willen an eine berufliche Entwicklung deutliche zu machen.

Ihren Jobwechsel sollten Sie Ihrem bisherigen Arbeitgeber verständlich und annehmbar machen. Wie Sie dies tun können erfahren Sie jetzt:

  • Erklären Sie Ihrem Chef, dass Sie Ihren Job wechseln wollen. Der ehrliche Weg ist der Beste. Informieren Sie Ihren Arbeitgeber frühzeitigt und geben Sie ihm damit die Chance einen Nachfolger zu finden. Vermeiden Sie einen Konflikt am Ende, denn man sieht sich im Berufsleben oft wieder.
  • Sprechen Sie mit Ihrem Chef ab, wer die Kollegen informiert. Ein Wechsel lässt sich kaum geheim halten. Sie und Ihr Chef sollten in dieser Situation die Chance haben Ihre Gesicht zu wahren. Wenn sie sich absprechen, wer wann wen informiert, kann nichts schief gehen.
  • Kommunizieren Sie Ihren Wunschtermin offen. Auch dann, wenn Sie damit früher aus Ihrem Vertrag herauswollen. Viele Arbeitgeber stellen lieber Ihre Mitarbeiter frei, anstatt einen Mitarbeiter der unmotiviert ist noch länger am Arbeitsplatz zu halten.
  • Nutzen Sie den Abschied zu neuen Kontakten: Mit Ihrem Weggang sollten Sie keine Brücken abbrechen. Ihre alten Kollegen sind künftige Netzwerkpartner, die Ihnen auch weiterhin hilfreich sein könnten. Vereinbaren Sie mit den Kollegen, mit denen Sie in Kontakt bleiben wollen verbindlich wie Sie weiter pflegen wollen.

PAR: So machen Sie Ihre Soft Skills deutlich

Sonntag, August 10th, 2008

Christian Püttjer, Karriere Berater und Autor vieler Karriereratgeber, weis, was Personaler wissen wollen. Beschreibungen wie „Ich bin teamfähig und belastbar“ bringen Bewerber aus seiner Sicht nicht weiter. Personaler wollen genau wissen, wo der Bewerber seine Soft Skills gezeigt hat. Die von Johann Daniel Gerstein entwickelte PAR – Methode hilft die Soft Skills auf den Punkt zu bringen.

PAR steht für: Problem, Action und Result.

Und das bedeuten diese Stichworte im Einzelnen:

Problem: Beschreiben Sie eine Situation aus dem Arbeitsalltag möglichst knapp und präzise. Mehr als drei Sätze sollten Sie für die Problembeschreibung nicht benötigen.
Action: Schildern Sie, wie Sie das Problem gelöst haben. Wichtig dabei ist, dass deutlich wird, welchen Anteil Sie an der Lösung haben.
Result: Berichten Sie von dem Ergebnis, dass Sie mit Ihrem Einsatz erzielt haben. Besonders wirkungsvoll ist es, wenn Sie für das Ergebnis ein Lob oder Dank erhalten haben.

Zum Schluss prüfen Sie, welche Soft Skills Sie bei dieser Situation eingesetzt haben.

Und hier ist eine Beispiel:

Problem: Während meines Praktikums half ich eine Großveranstaltung vorzubereiten. Mit anderen Praktikanten zusammen sollten wir Arbeitsstationen für verschiedene Übungen vorbereiten. Bei der Vorbereitung der Veranstaltung trat ein Problem auf, so dass der Veranstaltungsmanager sich nicht um die Praktikanten kümmern konnte.

Action: Ich hatte ihn bei der Planung unterstützt und wusste im Gegensatz zu den anderen Praktikanten genau was zu tun war. Ich versammelte meine Kollegen zu einer Besprechung und erläuterte ihnen die Aufgaben. Während des Aufbaus der Arbeitsstationen konnte ich auch immer alle Fragen beantworten, so dass zum Beginn der Veranstaltung alles perfekt vorbereitet war.

Result: Als der Veranstaltungsmanager am Ende die Leistung des Praktikantenteams herausstellt, erhielten von den Teilnehmern einen großen Applaus für unser Arbeit.

Kernkompetenz: Teamfähigkeit und Kooperation

Und so sollten Sie PAR einsetzen:

  • Überlegen Sie sich einige Situationen aus Ihrem Arbeitsleiben, in denen Sie Soft Skills besonders deutlich gezeigt haben.
    Schreiben Sie die Kernsätze auf.
  • Merken Sie sich, welche Situation, welche Ihrer Soft Skills besonders gut hervorhebt.
  • Bei Bewerbungsgesprächen haben Sie dann die Situationen präsent, mit denen Sie die Frage nach Ihren Soft Skills konkret und plastisch beschreiben können.

Test: So testen Unternehmen Ihre Bewerber

Sonntag, August 3rd, 2008

Der Einstieg in ein Unternehmen ist zumindest in Deutschland eine feste Bindung. Gesetzliche Regelungen machen es schwer Mitarbeiter nach der Probezeit zu kündigen. Aber auch eine Kündigung während der Probezeit ist für Unternehmen nicht billig. Die Stelle muss neu ausgeschrieben und besetzt werden. Und vor allem: Die dringend benötigte Arbeitskraft fehlt wieder.
Aus diesen Gründen wollen Unternehmen sicher gehen, wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen. Sie verlassen sich nicht auf die schriftliche Bewerbung und das Vorstellungsgespräch, sondern wollen durch Tests herausfinden, was der Mitarbeiter tatsächlich kann und ob er in das Unternehmen passt.

Und dies sind die am Meisten eingesetzten Testverfahren:

Assessment-Center, oder kurz AC: In einem Assessment Center werden den Bewerbern eine Reihe von Übungen gestellt, die sie sowohl alleine oder aber auch in einer Gruppe bewältigen müssen. Dazu zählen: Intellgenztest, Persönlichkeitstests, Einzelinterviews, Konfliktgespräche, Pro- und Kontra-Diskussionen, Gruppendiskussionen, Gruppenarbeiten, Fallstudien und Rollenspiele. Sogenannte Beobachter beobachten die Kandidaten bei den Übungen und fällen dann ein Urteil darüber, ob sich der Bewerber eignet oder nicht. Auf dem Prüfstand bei Assessment-Center stehen vor allem Sozialverhalten, Persönlichkeitsmerkmale, sprachliches Ausdrucksvermögen und das Entscheidungsverhalten.

Psychologische Tests: Mit ihnen wollen Unternehmen herausbekommen, ob die Persönlichkeit des Bewerbers zum Unternehmen passt. Unseriös sind Test, die sich auch auf Persönlichkeitsmerkmale beziehen, die für den Job irrelevant sind. Die bekanntesten Tests sind: BIP, 16PF und NEO-FFI. Mehr über Test erfahren Sie auf der folgenden Internetseite: www.testzentrale.de

Intelligenztests: Mit Intelligenztest sollen Aussagen über die Intelligenzprägung und Begabungsstruktur gemacht werden. Wie bei Persönlichkeitstest dürfen sie sich nur auf die für die ausgeschriebene Stelle notwendigen Merkmale beziehen. Reine Intelligenztests sind verboten.

Stressinterviews: Bei diesen Tests will man die emotionale und intellektuelle Begabung herausfinden. Sie sind in der Regel nicht erlaubt. Es gibt jedoch Ausnahmen. Und zwar dann, wenn der Bewerber in seine Berufssituation besonders belastbar sein muss.

Graphologische Gutachten: Der Bewerber wird gebeten einen handschriftlichen Lebenslauf einzureichen. Dieser wird von einem Graphologen auf Persönlichkeitsmerkmale hin analysiert. Früher war diese Testmethode insbesondere bei hochdotierten Stellen üblich. Sie wird aber immer weniger angewandt. Eignungsdiagnostiker stehen dieser Methode kritisch gegenüber. Sie bezweifeln, dass man aus der Handschrift auf Persönlichkeitsmerkmale schließen kann.